“Mujeres líderes en el umbral de la visibilidad” es el título que da lugar al informe publicado por LLYC en relación al papel de la mujer en el entorno laboral. Cuéntanos, ¿Cómo se ha elaborado este análisis y qué temas trata?
Lo que hemos hecho en LLYC ha sido aprovechar todas nuestras capacidades tecnológicas para poder medir la conversación digital generada durante todo un año, todos los mensajes en Twitter, no solo que han emitido desde sus cuentas los 720 líderes que hemos analizado, sino los que se han generado entorno a ellos.
Lo hemos querido hacer así porque entendíamos que hay espacios de los que hemos analizado, como la política, la empresa y el periodismo, donde todavía hay menos mujeres y, por tanto, nuestra hipótesis de partida es que hay menos conversación, hay menos visibilidad de las mujeres. Pensábamos que era evidente que sí y lo que queríamos hacer era averiguar el por qué y para eso, lo primero que hemos hecho ha sido igualar la muestra y situarnos en un ‘mundo ideal’ en el que hay el mismo número de líderes mujeres y hombres en los 12 países donde opera LLYC y, a partir de ahí, vamos a ver qué genera esa conversación para ver si podíamos identificar alguno de los motivos por el que las mujeres tienen menos visibilidad, no solamente el que tengan menos presencia.
Son 11 millones de tuits y solo es posible analizar estos volúmenes de información gracias a la inteligencia artificial. Utilizamos técnicas de procesamiento del lenguaje natural, lo hemos hecho además en tres idiomas y, por lo tanto, era muy importante que nuestros expertos en tecnología encontraran la manera de trabajar con nuestros equipos en la búsqueda de bolsas de palabras que nos permitieran identificar atributos y se han confirmado algunas hipótesis muy interesantes donde todavía se refleja que hay mucho por hacer.
¿Cómo es la participación en las conversaciones según el género y la ocupación? ¿Cómo son esas conversaciones?
Igualando la muestra en un 50-50%, a nivel global solo uno de cada cuatro mensajes hace referencia a las mujeres. Esto es cuando miras el total y porque en política y, sobre todo, en periodismo ya encontramos un volumen de conversación algo más equiparable, sin embargo, a nivel global tienes que ver 100 mensajes para encontrar uno que haga referencia a una mujer empresaria.
En España, como Twitter, que es donde hemos encontrado el lago de datos necesario para el análisis, está fuertemente politizado, para encontrar un mensaje sobre mujeres empresarias tienes que ver 200.
A nivel de referentes para las jóvenes que hoy están estudiando, por ejemplo, administración y dirección de empresas, que se plantean el ser CEO de una compañía, es una situación muy compleja porque cuando miran y están interactuando en su día a día en Twitter no ven a nadie.
Por esto decimos que la primera conclusión del informe es que es urgente incrementar la visibilidad de las mujeres empresarias. Pero esta tarea no es solamente de las mujeres empresarias, esto es algo que queríamos dejar muy claro, no podemos ir poniendo responsabilidad a las mujeres sobre la igualdad, que es tarea de todos.
El informe nos arroja que hay un 30% más de asociación de la mujer con su relación de pareja o su familia que en el caso de los hombres. En empresas familiares hay un 30% más de identificación de una presidenta con su padre que cuando el hijo del presidente, que hereda igualmente la posición, es hombre. En el caso del periodismo pasa igual, hay parejas de periodistas donde a ella se le identifica como ‘mujer de’ y a él, que también es pareja de un periodista, no se le identifica como ‘esposo de’. Todo esto se puede intentar evitar.
En cuanto a todo lo que tiene que ver con los atributos de imagen, no hemos encontrado grandes diferencias en el total de la muestra con respecto a si se comenta más sobre la imagen de las mujeres que de la de los hombres salvo en el caso de las empresarias. Hay atributos como ‘sexy’ que se utilizan el triple de veces más en mujeres que en hombres, por tanto, parecen pequeñas cosas, pero son aquellas que hacen que una directiva, una política o una periodista, a la hora de plantearse ser más activa o más visible se lo piense dos veces.
Además de en estas conversaciones, ¿en qué otros ámbitos habéis encontrado diferencias en el trato hacia las mujeres?
Hay un efecto que nos ha llamado mucho la atención y es que en la conversación digital se confirma lo que los americanos llaman el ‘double bind bias’, que en español es algo así como ‘el sesgo de doble lazo o doble castigo’ y se confirma porque cuando vemos el tono de la conversación en relación a determinados atributos encontramos que hay más negatividad cuando se habla de las mujeres, tanto en atributos que se consideran tradicionalmente masculinos, como por ejemplo la ambición, una actitud que en los hombres se valora positivamente y en las mujeres como mínimo genera sospecha.
La ambición, por ejemplo, es negativa también para los hombres en la reacción que genera en redes, pero es todavía más negativa para las mujeres. Pero, además, también genera más sentimiento negativo la característica tradicionalmente femenina, por tanto, a las mujeres también se les critica más por ser simpáticas o empáticas, ese doble lazo es en el que se encuentran muchas mujeres a la hora de incrementar su visibilidad y dicen “no tengo cómo ganar” y es algo que no depende de las mujeres sino de cómo todos, hombres y mujeres, reaccionamos, comentamos, valoramos… a aquellas líderes que deciden. Por esto hemos titulado así el informe, cruzar el umbral de la visibilidad.
¿Qué conclusiones se obtienen con este análisis?
Es urgente incrementar la visibilidad de las mujeres para que las nuevas generaciones tengan referentes, sobre todo, en la empresa. Por eso, la primera llamada es a que todas nosotras que ya estamos en posiciones de responsabilidad le dediquemos tiempo.
La segunda es que es tarea de todos, la labor que hacéis los medios de comunicación es fundamental, el aseguraros de que haya un buen balance entre los expertos y expertas a las que se consulta; cuando se organizan eventos, que todos los protocolos y políticas que nos ayudan a no permitir paneles solo masculinos o donde la mujer es la moderadora… porque los 11 millones de tuits que hemos medido es la conversación que se genera por esos impactos. Por ejemplo, si hacemos esta entrevista y alguien la comenta en redes, eso suma a la visibilidad del talento femenino en el periodismo y en la empresa.
Desde las empresas, debemos asegurarnos que las mujeres entienden que esta estrategia de visibilidad no profesional no es una labor fuera de la jornada laboral, no es un trabajo añadido, porque además la empresa se beneficia de lo que hacemos ya que, si no nos encontramos con la barrera de la conciliación.
Las mujeres ya tenemos problemas para manejar la doble jornada como para tener además una triple. Por tanto, asegurémonos de que se entiende que eso es parte de tu trabajo y que se valore igual al hombre y a la mujer que hace esfuerzos de autopromoción, que le prestamos ayuda para que las mujeres y los hombres se sientan mejor preparados a la hora de ser conferenciantes, estar en asociaciones empresariales, dar entrevistas, cuidar su identidad digital… porque es cierto que el síndrome de la impostora es prevalente y que las mujeres solemos ser más autoexigentes y el tiempo juega en nuestra contra.
Asimismo, pondría de manifiesto otra cosa en una semana tan importante como esta. La igualdad tiene que ser cosa de todos. Una conclusión del estudio es que en un 85% de los mensajes que hemos encontrado sobre ese tema hablan las mujeres. Si solo hablamos de igualdad las mujeres y todavía necesitamos tiempo y esfuerzo para que tengamos el mismo volumen en la conversación de los hombres, el volumen de conversaciones sobre igualdad, para que consigamos hacer un impacto, por mucho que el 8 de marzo Twitter respire violeta, el resto del año no conseguimos generar una conversación que facilite el cambio. Por esto, aunque este estudio trata de cómo hacer a las mujeres más visibles espero que también haga que muchos hombres hablen más de igualdad.
¿Qué perspectivas tenéis sobre este tema?
En LLYC pensamos que el mundo en el que vivimos hace que la confianza se deposite en las organizaciones, pero sobre todo en las personas y creemos que esto puede ser muy favorable para generar un mayor equilibrio de visibilidad porque las compañías antes eran las protagonistas, pero ahora lo son sus CEO, sus directivos, sus empleados y colaboradores incluso al nivel del entry level, pero que muchas veces son los que más generan marca o mejor trasladan los valores de la empresa.
Este movimiento nos puede ayudar mucho porque antes era al revés, los directivos se amparaban en el perfil bajo y ahora, primero, el perfil bajo no existe y segundo, las empresas necesitan que sean sus directivos los que trasladen el propósito, interactúen con los diferentes state holders, etc.
En LLYC también estamos convencidos de que el mundo ya es digital y esto hace que, aunque los medios de comunicación siguen siendo más importantes, ya no hay tantas limitaciones de espacio. Antes había que ver cuántas páginas al día le podía dedicar un diario generalista a la economía y, sin embargo, ahora podemos buscar contenidos en muchísimos más soportes o ese soporte que no tiene límites, por tanto, hay más espacio y más canales para que las mujeres tengamos esa visibilidad, pero lo cierto es que todo lo necesitamos hacer desde la consciencia de los sesgos inconscientes. Todos los tenemos, muchas veces contrarios a nuestra posición racional ideológica donde decimos ‘yo me considero feminista’ y sin embargo caigo en comentarios o comportamientos que reflejan un sesgo inconsciente de género mucho más presente de lo que me gustaría.
Ser consciente de ello, y en las compañías se está haciendo mucho esfuerzo, ayuda a convertir esos sesgos conscientes en decisiones conscientes y, de esa manera, podemos dar pasos en la dirección correcta.
